Las empresas españolas empiezan a revisar sus nóminas ante la futura transposición de la directiva europea sobre transparencia retributiva. La norma obligará a justificar las diferencias salariales entre hombres y mujeres cuando superen el 5% y no respondan a criterios objetivos.
El foco no estará solo en el salario base. También entrarán en revisión los complementos salariales, una de las partidas que más peso tiene en la brecha retributiva. Las compañías tendrán que demostrar por qué una persona cobra un plus y otra, en un puesto comparable, no.
Los pluses explican buena parte de la brecha
Según un estudio del Gabinete Económico de CCOO, los complementos explican cuatro de cada diez euros de la brecha salarial anual entre hombres y mujeres. Estas partidas suelen compensar disponibilidad, turnos, responsabilidad, peligrosidad, idiomas o guardias, pero no siempre están tan reguladas como el salario base.
Mientras la brecha en el salario base se sitúa en el 15,5%, la diferencia sube al 28,5% cuando se analizan los complementos. Es casi el doble. Por eso, los pluses se perfilan como uno de los puntos más sensibles para cumplir con los nuevos criterios europeos.
Los cálculos de CCOO, elaborados con datos del INE de 2022, apuntan a que la nómina media de los hombres es 371 euros superior a la de las mujeres. De esa diferencia, 145 euros proceden de los complementos. La distancia es mucho mayor en algunas actividades. En profesiones científicas y técnicas, la brecha en complementos alcanza el 63%. En cargos directivos, llega al 53%.
Las empresas de más de 100 empleados deberán informar
La directiva europea fija el 5% como umbral de referencia para las diferencias no justificadas. Además, las empresas de más de 100 trabajadores deberán reportar sus brechas retributivas al organismo que designe el Gobierno, incluyendo los complementos salariales.
Aunque el Ministerio de Trabajo todavía está en una fase inicial de la transposición, las grandes compañías ya han empezado a revisar sus estructuras salariales. El objetivo es comparar puestos equivalentes, detectar diferencias internas y ordenar conceptos que, en algunos casos, llevan años sin una explicación clara.
El reto será documentar cada complemento. No bastará con pagar un plus por costumbre o por una negociación pasada. La empresa tendrá que acreditar que existe un criterio objetivo, medible y coherente.
Los conceptos poco definidos elevan el riesgo
Los expertos laborales señalan que los complementos pueden convertirse en uno de los focos principales de las auditorías retributivas. El salario base suele estar más vinculado al convenio colectivo, al grupo profesional o a la categoría. Los pluses, en cambio, dejan más margen a decisiones internas.
El problema aparece cuando esos complementos premian disponibilidad permanente, jornadas extendidas o presencia fuera del horario habitual. Estos criterios pueden perjudicar indirectamente a las mujeres si chocan con responsabilidades de cuidados o con modelos de conciliación desiguales.
También generan riesgo los conceptos amplios, como la mejora voluntaria, los bonus sin objetivos comparables o los complementos personales e históricos. Muchas veces proceden de negociaciones individuales, decisiones heredadas o intentos de retener talento, pero pueden ser difíciles de justificar si no hay reglas claras. En una primera revisión, las empresas pueden encontrar situaciones frecuentes:
- Conceptos distintos para pagar una misma función.
- Criterios salariales nunca documentados.
- Importes que han crecido de forma desigual.
- Bonus sin objetivos objetivos o comparables.
Transparencia salarial como ventaja competitiva
La revisión de los complementos no será solo una exigencia legal, también afectará al clima laboral, la reputación corporativa y la capacidad de atraer talento. Una empresa que defiende políticas de igualdad, pero mantiene criterios salariales opacos, corre el riesgo de generar desconfianza interna.
La tecnología puede ayudar a ordenar los datos salariales y detectar incoherencias con mayor rapidez. Para las compañías con plantillas amplias, contar con información clara será clave para reducir riesgos. La futura norma europea obligará a muchas empresas a mirar sus nóminas con más detalle. La brecha del 5% no será solo un porcentaje: será una prueba de transparencia.
