El secretismo salarial empieza a perder terreno en Europa. La Directiva Europea de 2023 sobre igualdad retributiva entre hombres y mujeres ya despliega sus efectos desde el 7 de junio, aunque España llega tarde a su transposición. El Gobierno todavía trabaja en adaptar la norma al ordenamiento español, un retraso que puede acabar en sanción por parte de Bruselas si se prolonga demasiado.
La cuestión no es menor. La nueva regulación obligará a muchas empresas a ser mucho más transparentes con sus salarios, tanto antes de contratar a una persona como durante la relación laboral. También refuerza las herramientas para detectar y corregir la brecha salarial de género, una diferencia que en España ha vuelto a crecer según los últimos datos de 2024, después de once años de descenso.
España ya cuenta con normas relevantes en esta materia. Todas las empresas deben tener un registro salarial desglosado por sexo y las compañías de 50 o más personas trabajadoras están obligadas a realizar una auditoría salarial. El catedrático de Derecho del Trabajo de la Universidad Autónoma de Barcelona, Eduardo Rojo, considera que la normativa española parte de una base avanzada, pero la directiva europea obligará a dar un paso más, sobre todo en transparencia y control efectivo.
El Ministerio de Trabajo prepara ahora un real decreto para trasladar la regulación europea a España. El secretario de Estado de Trabajo, Joaquín Pérez Rey, señaló esta semana que el texto se culminará de forma urgente en los próximos días o semanas. Después, el Gobierno recabará la opinión de los interlocutores sociales y elevará la norma al Consejo de Ministros.
La brecha salarial de miles de empresas será pública
Uno de los cambios más relevantes afecta a las empresas con 100 o más personas trabajadoras. Estas compañías, con un periodo transitorio entre junio de 2027 y junio de 2031, deberán comunicar información detallada sobre su brecha retributiva de género. No bastará con una cifra general: tendrán que aportar datos sobre la media, la mediana, los complementos y otros conceptos salariales.
Esa información se enviará a una autoridad competente que España todavía debe definir. Su función será recopilar los datos y publicarlos sin demora en un formato accesible, manejable y comparable entre empresas, sectores y regiones. En la práctica, la brecha salarial de miles de compañías quedará expuesta al público.
Bruselas también exige que esa autoridad garantice el acceso a los datos de los cuatro años anteriores, siempre que estén disponibles. Esto permitirá comparar la evolución de cada empresa y comprobar si las medidas correctoras funcionan o si la desigualdad se mantiene en el tiempo.
El cambio también rebaja el umbral que activa la obligación de justificar diferencias salariales. En España, la normativa actual fija ese límite en una brecha del 25%, siempre que la empresa pueda acreditar que la diferencia responde a causas ajenas al sexo de las personas trabajadoras. La directiva europea reduce ese umbral al 5% en el nivel retributivo medio dentro de cualquier categoría.
Carolina Vidal, secretaria confederal de Mujeres e Igualdad de CCOO, destaca que ese 5% obligará a la empresa a realizar una evaluación retributiva conjunta con la representación de la plantilla y a establecer medidas correctoras. Si la desigualdad no se corrige, la empresa se expone a sanciones.
Otra novedad relevante está en los plazos. La directiva fija que las reclamaciones sobre igualdad retributiva no podrán tener un plazo de prescripción inferior a tres años. En España, la legislación actual permite reclamar salarios del último año, lo que deja fuera muchos casos que podrían tener recorrido con el nuevo marco europeo.
Más transparencia antes de firmar un contrato
La directiva no actúa solo cuando la persona ya está contratada. También quiere intervenir antes. Las empresas deberán informar de la retribución inicial o de la banda salarial del puesto antes de la contratación, algo que cambiaría muchas ofertas actuales en las que el sueldo aparece como “según valía” o directamente no se menciona.
Este punto puede modificar la dinámica de muchas entrevistas. La norma también prohíbe que las empresas pregunten a los candidatos por su historial salarial en empleos anteriores o actuales. ¿Por qué importa? Porque ese dato puede arrastrar desigualdades previas y convertir una brecha antigua en una nueva oferta más baja.
La regulación europea exige además que las empresas pongan a disposición de su plantilla, de forma sencilla, los criterios usados para determinar la retribución. También deberán informar sobre los niveles salariales existentes y, en compañías de 50 o más empleados, sobre la progresión retributiva.
El derecho a la información de las personas trabajadoras queda más definido. Cada empleado podrá conocer su nivel retributivo individual y los niveles retributivos medios, desglosados por sexo, para categorías que realicen el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Este derecho ya existía en España a través del registro salarial, pero la directiva añade una precisión importante: la empresa deberá responder en un plazo máximo de dos meses.
Empresas pendientes de la letra pequeña
La falta de transposición en plazo ha generado inquietud en departamentos de recursos humanos y dirección de personas. Según el Periscopio Legal y Fiscal de PwC, existe preocupación por el impacto que pueda tener la nueva regulación en responsabilidades y riesgos empresariales.
Aun así, las reclamaciones directas contra empresas en este momento no parecen tener mucho recorrido si el incumplimiento principal corresponde al legislador. Eduardo Rojo apunta que podría aparecer alguna demanda piloto contra el Gobierno por no haber cumplido con la transposición de la directiva, al impedir la aplicación plena de las nuevas garantías desde el 7 de junio.
La clave estará en cómo España incorpore la norma europea. El real decreto deberá concretar qué autoridad publicará los datos, cómo se calcularán las brechas, qué plazos tendrá cada obligación y qué sanciones se aplicarán en caso de incumplimiento.
Desde CCOO advierten de que la transposición será importante, pero no suficiente por sí sola. Carolina Vidal insiste en que para reducir de verdad la brecha salarial de género también habrá que actuar en el ámbito de los cuidados, con medidas de corresponsabilidad que impliquen al Estado, a los hombres y a las empresas.
El mensaje de fondo es claro: la igualdad salarial ya no dependerá solo de declaraciones internas o políticas corporativas poco visibles. La nueva directiva empuja a las empresas a enseñar más, justificar mejor y corregir antes. Para muchas compañías, la transparencia salarial dejará de ser una opción reputacional y pasará a ser una obligación con consecuencias legales.
