La inteligencia artificial está cambiando el trabajo junior antes de que muchas empresas hayan decidido cómo formar a la siguiente generación de profesionales. CNBC describe un giro visible en agencias, consultoras, bancos y equipos tecnológicos: tareas como investigación, primeros borradores, análisis de datos, código básico y administración interna ya pueden apoyarse en herramientas de IA.
El caso de la agencia londinense Catalyst ilustra la presión. Su fundador, Tobias Green, explicó que un empleado junior puede manejar cinco cuentas de cliente con ayuda de IA, cuando antes hacían falta varias personas. La máquina prepara investigación, recopila datos y genera primeros textos; la persona revisa, corrige y actúa frente al cliente.
El riesgo para las empresas es confundir productividad inmediata con formación suficiente. Si desaparecen las tareas sencillas donde se aprendía a mirar detalles, equivocarse y entender procesos, los perfiles jóvenes pueden llegar antes a responsabilidades de supervisión sin haber construido criterio técnico o comercial.
El informe Business Barometer 2026 de Open University, citado por CNBC, encuestó a 1.500 líderes empresariales en Reino Unido. El 51% afirmó que la IA estaba cambiando su forma de contratar. Un 19% dijo haber reducido la contratación de entrada, y el 42% de ese grupo citó la adopción de IA como una de las razones.
La transformación no apunta a una desaparición total del empleo inicial, pero sí a una forma distinta de diseñarlo. Lucy Beaumont, directiva de producto global en SHL, señaló que algunas empresas están pasando de estructuras piramidales a estructuras más parecidas a un diamante, con más peso en perfiles intermedios. Esa solución puede funcionar a corto plazo, pero deja preguntas sobre el relevo.
Las posiciones de entrada eran el taller donde se aprendía a trabajar en empresa; quitarlo sin sustituirlo crea una deuda de talento. Un analista que nunca revisó hojas de cálculo simples puede tener problemas para detectar un error en un informe automatizado. Un desarrollador que nunca depuró código básico puede aceptar una propuesta generada sin comprender sus efectos laterales.
También hay oportunidades. Consultoras como Klarus observan empresas que usan IA para acelerar a perfiles junior, no para eliminarlos. En desarrollo de software, herramientas como Claude Code o Codex empujan a los nuevos perfiles a coordinar tareas entre personas y agentes, revisar resultados y documentar decisiones. La función se desplaza desde producir cada pieza hasta dirigir un flujo de trabajo.
Eso cambia los criterios de contratación. Algunas organizaciones están buscando potencial de aprendizaje, pensamiento crítico y capacidad de adaptación por encima de un título concreto. CNBC recoge el ejemplo de un banco global que empieza a mirar graduados en psicología o derecho para puestos que antes habrían exigido trayectorias más técnicas, bajo la hipótesis de que ciertas habilidades se pueden reentrenar.
La pregunta de fondo no es si habrá juniors, sino qué experiencia se les dará para que puedan convertirse en seniors fiables. Las empresas que solo sustituyan tareas repetitivas por IA pueden ahorrar costes este año y pagar falta de criterio después. Las que rediseñen aprendizaje, supervisión y responsabilidad tendrán una ventaja menos visible, pero más duradera.
